L’Autorità Bancaria Europea ha recentemente pubblicato uno studio sull’andamento delle remunerazioni dei top manager nel mondo bancario e nelle società di investimento.
Nel 2022, rispetto al 2021, il numero di dipendenti con una remunerazione pari o superiore a un milione di euro è passato da 1957 a 2342. Gli Stati dove si concentrano le persone che guadagnano almeno un milione di euro l’anno sono la Germania, la Francia e l’Italia, rispettivamente con 609, 467 e 359 “high earners” (letteralmente “persone che con alte remunerazioni”). Anche all’interno della ristretta cerchia dei super-remunerati ci sono alcune differenze:in Germania ci sono 8 persone che, nel 2022, hanno ricevuto uno stipendio tra i 6 e i 7 milioni di euro (nessuno in Francia e Italia) mentre, in Italia, c’è il maggior numero di persone che guadagnano tra i 4 e i 5 milioni di euro (vale a dire 18, contro i 6 della Francia e i 7 della Germania); Francia e Italia condividono il primato europeo di persone che, nelle banche e nelle società di investimento, guadagnano tra i 3 e i 4 milioni di euro, e cioè 18, contro i 13 della Germania. Per ciò che riguarda la condizione femminile, in ben undici paesi non c’è alcuna donna ai vertici della scala stipendiale. In Italia la percentuale complessiva di donne super-pagate nel settore è del 7,8%; la media europea è intorno al 10% nelle banche e al 4% nelle società di investimento.
Come spesso capita in casi simili, i dati possono essere letti in molti modi, così come possono essere diverse le opinioni su remunerazioni di questo livello. Qualcuno potrebbe ritenere che oltre un certo limite, a maggior ragione se paragonato allo stipendio di chi si trova alla base della scala, certi stipendi sono, in sé, ingiusti e non etici. Altri potrebbero obiettare che gli stipendi sono determinati dalla libera interazione della domanda e dell’offerta e che, se gli stipendi sono di un certo ammontare, è perché i vantaggi economici conseguenti all’azione del supermanager lo giustificano.
Al di là di come la si possa pensare, pare indispensabile comprendere chi trae vantaggio dall’azione dei manager e chi sostiene, nella realtà, i gravosi oneri del loro stipendio.
A questo riguardo, occorre precisare che non è possibile mettere sullo stesso piano le grandi realtà bancarie e le banche piccole o medio-piccole, comunque espressione del mondo del credito cooperativo o del territorio. Discorso ancora diverso dovrebbe essere fatto per le banche private medie, piccole o anche grandi che, però, hanno mantenuto una connotazione di tipo familiare. In tali realtà, i numeri sono ben diversi da quelli dell’indagine e il modo di agire ha specificità non replicabili.
Nei grandi gruppi, infatti, le relazioni primarie paiono intercorrere tra i grandi azionisti, il management di vertice, i clienti e i dipendenti che sono a contatto diretto con la clientela e che, agli occhi del pubblicato (e, forse, in senso assoluto) “sono” la banca.
Da qualche tempo, l’equilibrio dei rapporti pare essersi spostato in modo sensibile nella direzione della valorizzazione degli interessi e delle azioni del grande capitale azionario e del management professionale che di quel capitale di controllo è espressione. Le fusioni degli ultimi anni e le scelte del management, sempre più orientate su orizzonti temporalmente angusti, hanno contribuito a definire un profilo ben preciso delle modalità di azione delle grandi banche. Per i più grandi gruppi bancari italiani, ad esempio, il rialzo dei tassi di interesse ha rappresentato una ghiottissima opportunità di utili, che poi sono diventati dividendi per gli azionisti, con corrispondenti bonus e premi per il management; molto meno significativo (in molti casi, di nessun tipo) è stato il vantaggio che ne hanno tratto gli altri dipendenti delle banche che hanno realizzato utili anche miliardari. L’aumento dei tassi di interesse, al contrario, è stato causa di non poche difficoltà per famiglie e piccole imprese, che hanno visto crescere in modo sensibile il costo del credito. Allo stesso modo, alcune strategie di contenimento dei costi nel breve termine hanno giovato ai conti economici, con conseguenti vantaggi in termini di profitto per gli azionisti e generosi bonus per i manager, ma non si sono tradotti in miglioramento delle condizioni di lavoro per i dipendenti e in benefici per la clientela. Senza voler schematizzare troppo, pare che questi processi non portino molto lontano. Per quanto sia grande e importante una banca, i dipendenti e clienti rimarranno sempre pilastri imprescindibili. 
editoriale
L’Autorità Bancaria Europea ha recentemente pubblicato uno studio sull’andamento delle remunerazioni dei top manager nel mondo bancario e nelle società di investimento.
Nel 2022, rispetto al 2021, il numero di dipendenti con una remunerazione pari o superiore a un milione di euro è passato da 1957 a 2342. Gli Stati dove si concentrano le persone che guadagnano almeno un milione di euro l’anno sono la Germania, la Francia e l’Italia, rispettivamente con 609, 467 e 359 “high earners” (letteralmente “persone che con alte remunerazioni”). Anche all’interno della ristretta cerchia dei super-remunerati ci sono alcune differenze:in Germania ci sono 8 persone che, nel 2022, hanno ricevuto uno stipendio tra i 6 e i 7 milioni di euro (nessuno in Francia e Italia) mentre, in Italia, c’è il maggior numero di persone che guadagnano tra i 4 e i 5 milioni di euro (vale a dire 18, contro i 6 della Francia e i 7 della Germania); Francia e Italia condividono il primato europeo di persone che, nelle banche e nelle società di investimento, guadagnano tra i 3 e i 4 milioni di euro, e cioè 18, contro i 13 della Germania. Per ciò che riguarda la condizione femminile, in ben undici paesi non c’è alcuna donna ai vertici della scala stipendiale. In Italia la percentuale complessiva di donne super-pagate nel settore è del 7,8%; la media europea è intorno al 10% nelle banche e al 4% nelle società di investimento.
Come spesso capita in casi simili, i dati possono essere letti in molti modi, così come possono essere diverse le opinioni su remunerazioni di questo livello. Qualcuno potrebbe ritenere che oltre un certo limite, a maggior ragione se paragonato allo stipendio di chi si trova alla base della scala, certi stipendi sono, in sé, ingiusti e non etici. Altri potrebbero obiettare che gli stipendi sono determinati dalla libera interazione della domanda e dell’offerta e che, se gli stipendi sono di un certo ammontare, è perché i vantaggi economici conseguenti all’azione del supermanager lo giustificano.
Al di là di come la si possa pensare, pare indispensabile comprendere chi trae vantaggio dall’azione dei manager e chi sostiene, nella realtà, i gravosi oneri del loro stipendio.
A questo riguardo, occorre precisare che non è possibile mettere sullo stesso piano le grandi realtà bancarie e le banche piccole o medio-piccole, comunque espressione del mondo del credito cooperativo o del territorio. Discorso ancora diverso dovrebbe essere fatto per le banche private medie, piccole o anche grandi che, però, hanno mantenuto una connotazione di tipo familiare. In tali realtà, i numeri sono ben diversi da quelli dell’indagine e il modo di agire ha specificità non replicabili.
Nei grandi gruppi, infatti, le relazioni primarie paiono intercorrere tra i grandi azionisti, il management di vertice, i clienti e i dipendenti che sono a contatto diretto con la clientela e che, agli occhi del pubblicato (e, forse, in senso assoluto) “sono” la banca.
Da qualche tempo, l’equilibrio dei rapporti pare essersi spostato in modo sensibile nella direzione della valorizzazione degli interessi e delle azioni del grande capitale azionario e del management professionale che di quel capitale di controllo è espressione. Le fusioni degli ultimi anni e le scelte del management, sempre più orientate su orizzonti temporalmente angusti, hanno contribuito a definire un profilo ben preciso delle modalità di azione delle grandi banche. Per i più grandi gruppi bancari italiani, ad esempio, il rialzo dei tassi di interesse ha rappresentato una ghiottissima opportunità di utili, che poi sono diventati dividendi per gli azionisti, con corrispondenti bonus e premi per il management; molto meno significativo (in molti casi, di nessun tipo) è stato il vantaggio che ne hanno tratto gli altri dipendenti delle banche che hanno realizzato utili anche miliardari. L’aumento dei tassi di interesse, al contrario, è stato causa di non poche difficoltà per famiglie e piccole imprese, che hanno visto crescere in modo sensibile il costo del credito. Allo stesso modo, alcune strategie di contenimento dei costi nel breve termine hanno giovato ai conti economici, con conseguenti vantaggi in termini di profitto per gli azionisti e generosi bonus per i manager, ma non si sono tradotti in miglioramento delle condizioni di lavoro per i dipendenti e in benefici per la clientela. Senza voler schematizzare troppo, pare che questi processi non portino molto lontano. Per quanto sia grande e importante una banca, i dipendenti e clienti rimarranno sempre pilastri imprescindibili.
Gli stipendi milionari in aumento in banche e società di investimenti
05 maggio 2024
Cuneo
L’Autorità Bancaria Europea ha recentemente pubblicato uno studio sull’andamento delle remunerazioni dei top manager nel mondo bancario e nelle società di investimento.
Nel 2022, rispetto al 2021, il numero di dipendenti con una remunerazione pari o superiore a un milione di euro è passato da 1957 a 2342. Gli Stati dove si concentrano le persone che guadagnano almeno un milione di euro l’anno sono la Germania, la Francia e l’Italia, rispettivamente con 609, 467 e 359 “high earners” (letteralmente “persone che con alte remunerazioni”). Anche all’interno della ristretta cerchia dei super-remunerati ci sono alcune differenze:in Germania ci sono 8 persone che, nel 2022, hanno ricevuto uno stipendio tra i 6 e i 7 milioni di euro (nessuno in Francia e Italia) mentre, in Italia, c’è il maggior numero di persone che guadagnano tra i 4 e i 5 milioni di euro (vale a dire 18, contro i 6 della Francia e i 7 della Germania); Francia e Italia condividono il primato europeo di persone che, nelle banche e nelle società di investimento, guadagnano tra i 3 e i 4 milioni di euro, e cioè 18, contro i 13 della Germania. Per ciò che riguarda la condizione femminile, in ben undici paesi non c’è alcuna donna ai vertici della scala stipendiale. In Italia la percentuale complessiva di donne super-pagate nel settore è del 7,8%; la media europea è intorno al 10% nelle banche e al 4% nelle società di investimento.
Come spesso capita in casi simili, i dati possono essere letti in molti modi, così come possono essere diverse le opinioni su remunerazioni di questo livello. Qualcuno potrebbe ritenere che oltre un certo limite, a maggior ragione se paragonato allo stipendio di chi si trova alla base della scala, certi stipendi sono, in sé, ingiusti e non etici. Altri potrebbero obiettare che gli stipendi sono determinati dalla libera interazione della domanda e dell’offerta e che, se gli stipendi sono di un certo ammontare, è perché i vantaggi economici conseguenti all’azione del supermanager lo giustificano.
Al di là di come la si possa pensare, pare indispensabile comprendere chi trae vantaggio dall’azione dei manager e chi sostiene, nella realtà, i gravosi oneri del loro stipendio.
A questo riguardo, occorre precisare che non è possibile mettere sullo stesso piano le grandi realtà bancarie e le banche piccole o medio-piccole, comunque espressione del mondo del credito cooperativo o del territorio. Discorso ancora diverso dovrebbe essere fatto per le banche private medie, piccole o anche grandi che, però, hanno mantenuto una connotazione di tipo familiare. In tali realtà, i numeri sono ben diversi da quelli dell’indagine e il modo di agire ha specificità non replicabili.
Nei grandi gruppi, infatti, le relazioni primarie paiono intercorrere tra i grandi azionisti, il management di vertice, i clienti e i dipendenti che sono a contatto diretto con la clientela e che, agli occhi del pubblicato (e, forse, in senso assoluto) “sono” la banca.
Da qualche tempo, l’equilibrio dei rapporti pare essersi spostato in modo sensibile nella direzione della valorizzazione degli interessi e delle azioni del grande capitale azionario e del management professionale che di quel capitale di controllo è espressione. Le fusioni degli ultimi anni e le scelte del management, sempre più orientate su orizzonti temporalmente angusti, hanno contribuito a definire un profilo ben preciso delle modalità di azione delle grandi banche. Per i più grandi gruppi bancari italiani, ad esempio, il rialzo dei tassi di interesse ha rappresentato una ghiottissima opportunità di utili, che poi sono diventati dividendi per gli azionisti, con corrispondenti bonus e premi per il management; molto meno significativo (in molti casi, di nessun tipo) è stato il vantaggio che ne hanno tratto gli altri dipendenti delle banche che hanno realizzato utili anche miliardari. L’aumento dei tassi di interesse, al contrario, è stato causa di non poche difficoltà per famiglie e piccole imprese, che hanno visto crescere in modo sensibile il costo del credito. Allo stesso modo, alcune strategie di contenimento dei costi nel breve termine hanno giovato ai conti economici, con conseguenti vantaggi in termini di profitto per gli azionisti e generosi bonus per i manager, ma non si sono tradotti in miglioramento delle condizioni di lavoro per i dipendenti e in benefici per la clientela. Senza voler schematizzare troppo, pare che questi processi non portino molto lontano. Per quanto sia grande e importante una banca, i dipendenti e clienti rimarranno sempre pilastri imprescindibili.